Il est en vigueur depuis le 24 novembre dernier, en remplacement de celui qui datait de 1993. Objectif : se conformer aux différentes conventions que le pays a ratifiées depuis, et surtout répondre au contexte d’intégration régionale et internationale. Eclairage de Me Rodrigue Majambere, avocat associé au Cabinet BNM & Co. Advocates spécialisé en droit du travail
De 307 articles seulement que comportaient l’ancien code, le nouveau est passé à 639 articles. Plus que le double. Tout comme pour l’ancien Code, le nouveau ne régit que les employés et employeurs du secteur privé. Les fonctionnaires de l’Etat, les magistrats, les corps de défense et de sécurité et le personnel du service national de renseignement sont exclus.
Côté innovation, les contrats à durée déterminée (CDD) ne sont de mise que pour les tâches précises, non durables ou temporaires. Les autres formes de contrats aux aspects contraires sont qualifiées de contrats à durée indéterminée (CDI). Les CDI sont désormais vus comme forme normale et générale de la relation employeur-employé.
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Un peu plus de souplesse dans les contrats
Avec le nouveau code du travail, la période d’essai est introduite même dans le cas des CDD. La technique de cautionnement est également instaurée. En cas de perte ou vol du matériel de travail dans les mains d’un employé, son employeur récupère le montant équivalent dans la caution.
Selon les préférences, l’employé peut négocier un contrat à temps partiel. Autrement dit, l’employé qui le souhaite, pour des raisons qui lui sont propres, peut demander la diminution des heures de travail. Ici le feu vert est donné à l’employé qui désire travailler avec plusieurs employeurs.
Avec le nouveau code, la modification unilatérale du contrat est actuellement possible. Pour quatre cas précis sûrement : l’incapacité physique constatée par le médecin, le cas d’accident ou de maladie non professionnelle, la mauvaise situation économique de l’entreprise ou bien en cas de sa réorganisation.
Des procédures plus affinées
La technique de mise en disponibilité est également introduite dans le nouveau Code. Pour toute fin utile à l’employé, celui-ci a droit de solliciter la mise en disponibilité.
La formule de calcul des dommages et intérêts en cas de licenciement abusif est désormais claire avec le nouveau Code. Au lieu de la pratique courante selon laquelle on donne à la victime six mois de salaire par année d’ancienneté qui était largement pratiquée par les Cours et Tribunaux, la formule actuelle est plutôt de lui octroyer un montant égal au tiers de la somme de son âge et de son ancienneté multipliée par sa rémunération mensuelle. A comparer les résultats des deux formules, la nouvelle formule allège le fardeau aux employeurs. Et les modifications sont nombreuses L’intégralité des textes de ce document est accessible ici.
Dans le cadre du projet « Tuyage » financé par l’USAID, le Magazine Jimbere s’associe avec Search For Common Ground au Burundi (partenaire de mise en œuvre du projet) dans la production d’une série d’articles économiques
