Le chantage sexuel est un phénomène qui ronge la société mais banalisé sur base des considérations sociales. Dans la ville de Bujumbura, cette forme grave de violences sexuelles et de harcèlement prend de l’ampleur. Les femmes victimes dénoncent l’attitude de certains recruteurs qui exigent des avances sexuelles. Les acteurs engagés dans la défense des droits des femmes appellent à renforcer les mécanismes de prévention, de dénonciation et de protection des victimes.
En milieu de travail, le harcèlement sexuel fait objet de plusieurs interprétations. Ce phénomène est parfois banalisé sur fonds des considérations sociales : les préjugés ou l’ignorance. Malheureusement à force de tolérer certains abus, les hommes dépassent les bornes pour tremper dans des formes de violences basées sur le genre plus graves. Les témoignages recueillis auprès des victimes illustrer bien ce phénomène qui ronge notre société et brise des carrières entières.
Pour certaines femmes à la recherche d’un emploi ou déjà engagées dans la vie professionnelle, les compétences et les qualifications ne seraient pas toujours les seuls critères auxquels elles doivent faire face. Une femme, qui préfère garder l’anonymat, raconte à Jimbere Magazine, le 13 Mai 2026, avoir été confrontée à chantage de la part de son supérieur dans une entreprise à Bujumbura. « Mon patron s’est rapproché de moi et elle a une promotion avec un meilleur traitement salarial à condition que j’accepter de lui plaire sexuellement. Ce que j’ai refusé ». Après ce refus, elle a vécu le calvaire. « J’ai constaté un changement au niveau de l’environnement professionnel : davantage de tâches, des humiliations devant mes collègues et des menaces de licenciement ».
Elle explique avoir eu peur de dénoncer les faits, parce qu’elle avait besoin de ce travail et ne savait pas vers quelle structure se tourner. Au-delà de cette mésaventure, cette femme déplore le fait que ses compétences professionnelles ont été reléguées au second plan. Selon elle, son corps était devenu, aux yeux de son supérieur, un moyen de lui accorder ou de lui refuser ce qui lui revient de droit : opportunités professionnelles.
Un piège déjoué
Une autre jeune femme, récemment diplômée d’une université de Bujumbura, a échappé de plus bel a un viol. « J’ai postule récemment pour travailler dans une société locale. Tout le processus s’est bien déroulé jusqu’à la phase d’entretien d’embauche. Le jour j, je m’étais plus que prête. Curieusement, durant la séance de questions-réponses avec le patron, j’ai senti que les échanges prennent une autre tournure. Les questions posées par le responsable ne portaient pas uniquement sur mes qualifications ou mes compétences. Celui-ci lui disait qu’il souhaite en savoir plus sur moi : histoire de mieux se connaître ».
Lorsqu’elle lui a demandé ce qu’il voulait dire, elle affirme qu’il n’a pas hésité à exiger des faveurs sexuelles pour l’embaucher. Par après, il enchaine des commentaires déplacés sur son physique. Elle a refusé et n’a finalement pas obtenu le poste.
Cette expérience l’a profondément marquée. Elle dit s’être demandé si d’autres jeunes femmes à la recherche d’un emploi ne vivaient pas elles aussi ce genre de situation sans oser en parler. Ces deux témoignages ne permettent pas, à eux seuls, de mesurer l’ampleur du phénomène au Burundi. Ils illustrent toutefois une situation dans laquelle le pouvoir professionnel peut être utilisé pour exercer une pression sexuelle sur une femme.
Un phénomène reconnu au Burundi
Pour Caritas Ntarima, vice-présidente de l’Association des femmes juristes du Burundi (AFJB) et avocate, le harcèlement sexuel en milieu professionnel existe bel et bien au Burundi. Elle rappelle que le législateur burundais a mis en place des dispositions visant à combattre ce phénomène, notamment à travers la législation sur les violences basées sur le genre et le Code du travail.
Le Code du travail révisé en 2020 interdit notamment le harcèlement sexuel envers les travailleurs, les personnes en formation et les stagiaires. « Le travailleur, la personne en formation ou en stage ne doit pas subir des faits de harcèlement sexuel constitués par des propos ou des comportements à connotation sexuelle portant atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créant à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante… » (Article 22).
La législation burundaise sur les violences basées sur le genre prévoit également des mécanismes de protection pour les employés victimes de violences basées sur le genre en milieu professionnel. Pour Caritas Ntarima, l’existence de ces textes montre que le phénomène constitue un problème reconnu par la société et auquel le législateur entend apporter une réponse. Elle relève également que des cas de harcèlement sont régulièrement évoqués dans la société et dans les milieux professionnels, même si certaines victimes hésitent à parler ouvertement de ce qu’elles ont subi.
Un phénomène au-delà des considérations sociales
Pour Fidélité Ishatse, experte en genre, le harcèlement sexuel en milieu professionnel doit notamment être analysé à travers les rapports de pouvoir entre les hommes et les femmes. Elle estime que certaines conceptions sociales et culturelles peuvent contribuer à banaliser des comportements qui devraient pourtant être considérés comme inacceptables. Dans certains contextes, explique-t-elle, des hommes peuvent considérer comme normal le fait d’insister auprès d’une femme ou de chercher à obtenir ses faveurs en utilisant leur position ou leur influence.
Mais le problème ne se limite pas aux comportements individuels. L’absence de mécanismes clairs de dénonciation dans certains milieux professionnels constitue également un facteur important. Une personne victime de harcèlement peut ne pas savoir où porter plainte, à qui s’adresser, comment signaler les faits ou comment obtenir une protection contre d’éventuelles représailles.
La peur de perdre son emploi
Le contexte économique peut également contribuer au silence des victimes. Lorsqu’une personne dépend de son emploi pour subvenir à ses besoins, elle peut préférer supporter une situation de harcèlement plutôt que de risquer de perdre son travail. Pour Fidélité Ishatse, certaines victimes finissent ainsi par accepter de se taire, notamment lorsqu’elles estiment qu’une dénonciation pourrait avoir des conséquences sur leur emploi ou leur carrière.
Le problème est encore plus sensible lorsque l’auteur présumé est le supérieur hiérarchique de la victime. Celui-ci peut avoir une influence sur le salaire, les évaluations, les promotions, les conditions de travail ou le renouvellement du contrat. La victime peut alors craindre de ne pas être crue, de subir des représailles ou de voir sa plainte minimisée par la hiérarchie.
Certains secteurs méritent davantage d’attention. La question des secteurs dans lesquels le harcèlement sexuel serait le plus fréquent reste difficile à trancher en l’absence de données suffisamment documentées. Fidélité Ishatse estime néanmoins que les milieux fortement masculinisés, où les femmes sont minoritaires et où les rapports hiérarchiques sont particulièrement marqués, méritent une attention particulière. Elle cite notamment les corps de défense et de sécurité comme des secteurs qui devraient faire l’objet de recherches spécifiques. L’objectif, selon elle, devrait être de disposer de données permettant de savoir combien de plaintes sont enregistrées, combien font l’objet d’enquêtes, combien aboutissent à des sanctions et combien de dossiers sont portés devant les juridictions compétentes.
Ces données permettraient de dépasser les perceptions et les témoignages individuels afin de mesurer réellement l’ampleur du phénomène.
Des mécanismes existent déjà dans certaines organisations
Caritas Ntarima relève que certaines organisations, notamment des organisations internationales, ont déjà mis en place des mécanismes spécifiques de prévention et de prise en charge des cas de harcèlement et de violences basées sur le genre.
Des points focaux peuvent notamment être chargés de recevoir les signalements, d’accompagner les victimes et de suivre les dossiers. Lorsqu’un cas est établi, des mesures disciplinaires peuvent être prises à l’encontre de l’auteur. Dans certains environnements, les sanctions peuvent aller jusqu’au licenciement pour fautes lourdes.
Pour l’avocate, ces expériences montrent l’importance de disposer de mécanismes fonctionnels et connus de tous les travailleurs. Pour elle, la lutte contre le harcèlement sexuel ne devrait cependant pas se limiter à l’existence des lois. Chaque institution ou entreprise devrait disposer de mécanismes clairs de prévention et de dénonciation, adaptés à son environnement de travail. Les employés devraient savoir ce qui constitue un comportement de harcèlement, comment reconnaître une situation problématique, auprès de qui porter plainte et quelles procédures suivre. La mise en place de mécanismes de signalement discret et confidentiel est également importante, afin de permettre aux victimes de parler sans craindre que leur situation soit immédiatement exposée.
La victime devrait par ailleurs être informée de la manière dont son signalement est traité, des mesures prises et de l’évolution de son dossier.
Une riposte plutôt coordonnée
Pour Fidélité Ishatse, la lutte contre le harcèlement sexuel doit reposer sur plusieurs piliers : la prévention, la protection des victimes et la sanction des auteurs lorsque les faits sont établis.
Les institutions devraient sensibiliser régulièrement leurs travailleurs afin qu’ils puissent identifier les comportements problématiques et connaître les limites à ne pas franchir. Les témoins devraient également savoir comment réagir lorsqu’ils assistent à une situation de harcèlement.
La prévention doit aussi concerner les procédures de recrutement et de promotion. Celles-ci devraient reposer sur des critères transparents tels que les compétences, les performances et le mérite. Dans certaines institutions, Fidélité Ishatse estime également que des mécanismes plus indépendants pourraient être envisagés pour certaines décisions sensibles, afin de réduire les risques d’influence, de favoritisme ou de conflit d’intérêts.
Le silence reste un défi
La peur amplifie en quelque sorte ce phénomène : certains cas ne sont jamais signalés. Pour les acteurs interrogés, l’enjeu est donc de créer un environnement dans lequel une victime peut dénoncer un fait de harcèlement sans avoir à choisir entre son emploi et sa dignité.
Le phénomène nécessite également davantage de documentation. Les données sur les plaintes, les secteurs concernés, les suites données aux dossiers et les sanctions permettraient de mieux comprendre la réalité du harcèlement sexuel au travail au Burundi. Car lorsqu’une femme est invitée à utiliser son corps pour obtenir un emploi, une promotion ou un avantage professionnel, ce n’est plus seulement une question de comportement individuel. C’est une question d’égalité des chances, de dignité et de respect des droits au travail.
Ce dossier rédactionnel a été réalisé dans le cadre du projet « Lutte contre les violences faites aux femmes et aux filles : transformation des normes sociales discriminatoires – TWIRINDE IKUMIRANA II ». Ce projet est exécuté sur financement de l’Union Européenne à travers ONU Femmes Burundi et mis en œuvre par le consortium composé du Collectif des Associations et ONGs Féminines du Burundi (CAFOB) comme Lead, de l’United for Children Burundi Bw’uno Musi (UCBUM) et du Forum National des Femmes (FNF). Ainsi, le CAFOB apporte un soutien financier à la concrétisation de l’initiative médiatique de promotion du genre mise en œuvre par le magazine Jimbere.
Harcèlement sexuel au travail
L’Organisation Internationale du Travail (OIT) désigne le « harcèlement sexuel » comme un comportement d’ordre sexuel, qui est intempestif et insultant pour le destinataire. Les comportements associés au harcèlement sexuel peuvent etre : la violence physique, les attouchements, la proximité inutile, les réflexions et questions sur l’apparence, le mode de vie, l’orientation sexuelle, les appels téléphoniques inconvenants, les sifflements, gestes suggestifs, étalage d’objets sexuels, etc.
Conséquences du harcèlement sexuel
| Victimes | Employeur | Société |
| Souffrances psychologiques, notamment humiliation, moindre motivation, perte de l’estime de soi;Changement de comportement, notamment isolement, détérioration des relations;Maladies physiques et mentales liées au stress, notamment toxicomanie et alcoolisme;Les victimes renoncent aux perspectives de carrière, quittent leur emploi ou se suicident. | Diminution de la productivité de l’entreprise, aux motifs suivants: manque de discernement, travail d’équipe compromise, démotivation, absentéismeAucun candidat ne répondra aux offres d’emploi d’une entreprise où ils craignent un risque de harcèlement sexuel;Un milieu de travail où manquent la confiance et l’esprit d’équipe empêche l’entreprise de progresser et d’innover. | Coûts durables de réadaptation pour la réintégration des victimes;Prestations de chômage et reconversion;Prestations d’invalidité à ceux dont la capacité de travail est réduite;Dépens;Moindre accès des femmes aux emplois supérieurs et bien rémunérés, où traditionnellement les hommes prédominent. |
Source OIT
